Flurfunk und Dauerthemen - mehr Erfolg durch offene Kommunikation

Dr. Peter Schwarzer
Head Coach Business & Career Impact
Zwei Frauen, eine in einem rosa Blazer gestikuliert für Stille, während die andere in Weiß zum Sprechen ansetzt, vor einem einfarbigen rosa Hintergrund.
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Das Gespräch, das nicht stattfindet

Coaching soll Klienten helfen, das Geschehen um sie herum zu verstehen – ihre Handlungen und Reaktionen auf Entwicklungen in ihren Organisationen zu reflektieren.

Viele Coaches verwenden gerne das Bild eines Eisbergs, um zu veranschaulichen, wie dieses „Sinn ergeben“ oft auftritt, wenn wir betrachten, was unter der Oberfläche vor sich geht. Eine Möglichkeit, dies zu tun (schhhh, Geschäftsgeheimnis), besteht darin, uns und unseren Kunden die folgende Frage zu stellen: „Welche Diskussion findet nicht statt?“

Eines der Dinge, auf die ich bei der ersten Begegnung mit einem Kunden, einer Organisation oder einer Gruppe regelmäßig achte, ist die „Raumtemperatur“. Genauer gesagt, wenn ich durch Büroflure oder Korridore gehe, achte ich darauf, ob ich Gelächter und/oder eine lebhafte Diskussion über ein berufsbezogenes Thema höre. Das gehört zu meinen Lieblingsbeschäftigungen – und das habe ich nicht als Coach an der Harry-Potter-Schule in Hogwarts gelernt. Vielmehr habe ich diese Methode einer Mutter abgeguckt, die versuchte, die richtige Grundschule für ihre kleinen Kinder zu finden.

Die „Mama-Methodik“

Als sie durch die Flure der Schule ging, richtete sie ihre Ohren auf die Klassenzimmer und, wo möglich, auf das Lehrerzimmer. Kein Gelächter aus beiden Räumen oder von den „Stakeholdern“ (d. h. Schülern und Lehrern) und diese Schule wurde von ihrer Liste gestrichen. Aus irgendeinem Grund hat diese „Mutter-Methodik“ einen Ton getroffen und sie ist über die Jahre bei mir geblieben. Ich habe sogar nach einem Interview ein Jobangebot abgelehnt, nachdem ich festgestellt hatte, dass die Organisation den Lachtest nicht bestanden hatte.

Bevor du jetzt annimmst, dass ich mich nur für Spaßfabriken interessiere und dafür, wer seinen Kollegen den besten Streich spielen kann: das ist nicht mein Ziel. Im Gegenteil: Die Fähigkeit zu lachen und das Maß an Engagement, das ich in einem lebhaften Gespräch – vielleicht sogar einer leidenschaftlichen Meinungsverschiedenheit – sehe, sagen mir mehr über die Kultur einer Organisation als jedes Plakat an der Wand über Ziele, Erfolge, Zweck usw. Meiner Erfahrung nach sind ein Lächeln und aktive Diskussionen über Arbeitsprojekte zwei Indikatoren für eine vertrauensvolle Atmosphäre, die sogar über verschiedene Organisationsformen hinausgeht.

Man kann viel vortäuschen – echtes Lächeln und Lachen nicht so sehr

Ich habe zum Beispiel jahrelang in einem Nischenberatungsunternehmen gearbeitet. Wie die meisten Manager hatte ich ein kleines Büro, während die Mitarbeiter im Großraumbüro saßen. Wir Manager konnten sie sehen und hören. Was ich sah und hörte, waren entspannte Gespräche zwischen den verschiedenen Teams. Jemand machte ab und zu einen Witz. Meistens waren die Inhalte jedoch berufsbezogen. Das verriet mir einiges über das Team und das Unternehmen. Ich glaube, wir waren uns alle einig: „Wir saßen im selben Boot und haben die Bedürfnisse unserer Kunden ernst genommen.“

Ich glaube das, weil unsere Auseinandersetzungen nie persönlich wurden und es meist darum ging, wie man die Dinge besser machen kann. Diese Gespräche fanden in einem respektvollen Ton statt. Darüber hinaus haben wir Frustrationen über die Dinge an die entsprechenden Personen gerichtet und nicht an andere Kollegen hinter ihrem Rücken. Das Ergebnis war größtenteils nicht nur großartige Arbeit. Es bedeutete auch, dass die Manager im Allgemeinen wussten, dass niemand versuchte, etwas zu vermasseln. Darüber hinaus fühlten sich die Mitarbeiter vor Ort sicher genug, um in Hörweite praktisch aller Vorgesetzten ein entspanntes Gespräch zu führen. Es hat ihnen wirklich Spaß gemacht, für unser Unternehmen zu arbeiten.

Das Gleiche galt für ein Museum, für das ich gearbeitet habe, als ich noch den Ehrgeiz hegte, ein Historiker auf höchstem Niveau zu werden. Das Thema des Museums war Kriegsführung und ich war Teil des Teams, das mit der Umsetzung der Holocaust-Ausstellung beauftragt war. Du siehst: ernste Sache, kein Grund zum Scherzen, da wir uns nicht gerade mit schönen Dingen aus der Welt der Kunst oder ähnlichem beschäftigten. Trotzdem gab es Gelächter und Junge, haben wir angeregte Diskussionen über den Holocaust geführt. Du kannst lächeln und trotzdem die Institution und den Zweck deiner Arbeit respektieren. Keine der beiden Organisationen hatte Plakate an der Wand. Wir brauchten sie nicht.

Wie sprichst du über den neuesten Business-Buzz?

Eine weitere Sache, auf die du achten solltest, ist das neueste heiße Thema, das in den Flurfunk und auch die Meetings der Geschäftsleitung Einzug hält. Bisher hatten wir das geschlechtsspezifische Lohngefälle, Homeoffice oder "Work from home" (WFH) und in jüngerer Zeit Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI), und bis zur Veröffentlichung dieses Artikels sind wir möglicherweise schon zum nächsten Thema übergegangen. So wichtig diese Themen auch sind, sie bieten Unternehmen auch einen perfekten Vorwand, um viele bedeutungslose Meetings und Diskussionen abzuhalten, um sich den eigentlichen Herausforderungen zu entziehen. Beschweren sich die Leute zum Beispiel nur und beschuldigen „die da oben“? Oder führen sie eine konstruktive Diskussion darüber, wie man positive Veränderungen herbeiführen kann, ohne befürchten zu müssen, vom Vorgesetzten oder anderen Kollegen belauscht zu werden?

Wenn du Teil einer Organisation bist, die darüber feilscht, wie viele Tage Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten können oder ob Quoten für Minderheitengruppen euch dabei hilft, Ihr DEI-Ranking zu verbessern, frag dich, ob dies die eigentliche Diskussion ist, die geführt werden muss.

In vielen Organisationen handelt es sich nämlich eher um einen Machtkampf, bei dem das Management gegen seine Mitarbeiter auftritt. Wenn sich die Diskussion auf die Anzahl der WFH-Tage reduziert oder darauf, ob zwei weitere nicht-weiße und nicht-männliche Führungskräfte die Organisation endlich zu einem großartigen Arbeitsplatz machen werden, denke über die folgende Frage nach: Ist das, was sich wirklich abspielt, ein rein transaktionaler Machtkampf? Das ist wichtig, denn Machtkämpfe enden mit einem Verlierer. Heutzutage könnte das in vielen westlichen Ländern durchaus das Management sein. Schon allein aus dem einfachen Grund, dass der Arbeitsmarkt derzeit auf Arbeitnehmer ausgerichtet ist.

Entdecke die wahren Probleme

Wir vergessen oft: die Verliererseite (und in ein paar Jahren werden das vielleicht wieder die Mitarbeiter sein) und die Gewinner sind Teil derselben Organisation. Am Ende verliert die Organisation und mit ihr alle Beteiligten. Die Forderung nach mehr WFH-Tagen, Transparenz über ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen und/oder mehr Vielfalt bzw. Arbeitnehmern, die Minderheiten angehören ist eine Einladung, die zugrunde liegenden Probleme zu untersuchen. Was bedeutet es zum Beispiel wirklich, wenn es im Gespräch nicht darum geht, was das Beste für die Organisation ist, sondern darum, was Manager bereit sind zu geben und was Mitarbeiter wollen? Wenn es sich tatsächlich wie oben beschrieben um einen Machtkampf handelt, sollten Führungskräfte dies zur Kenntnis nehmen. Meiner Meinung nach ist die Auseinandersetzung über die Anzahl der WFH-Tage, die Anzahl der Minderheitskandidaten in Führungspositionen usw. oft eine oberflächliche Diskussion über tiefere Fragen der Unternehmenskultur.

Wenn deine Organisation stattdessen eine Diskussion über Symptome führt, trete einen Schritt zurück und frag dich, ob dies nicht ein verfrühter Schritt ist und ein Detail anspricht, das noch nicht relevant ist. Bevor sich das Management und die Mitarbeiter mit der Umsetzung eines der oben beispielhaft aufgeführten Themen befassen, können sie sich einfache Fragen stellen, um ein Verständnis für tiefere Sachverhalte zu erlangen.

  • Welches Problem genau wird in deiner Organisation durch eine Erhöhung der WFH-Tage oder eine Minderheitsvertretung im Management gelöst?
  • Wessen Problem wird dadurch gelöst?
  • Wie genau werden diese Korrekturen diese Probleme lösen?

Können deine Mitarbeiter wirklich definieren, was sie an den vermeintlichen Korrekturen wertschätzen? Und was ist mit der WFH bedingten Abwesenheit deiner Teammitglieder, die das Management nicht mag? Was sind die Gründe dafür, dass in der Führung deiner Organisation viel zu wenig Minderheiten vertreten sind? Was auch immer es ist, eine einfache Erhöhung der WFH-Tage und/oder der Anzahl der Minderheitenvertreter wird das Problem möglicherweise nicht beheben. Dadurch können Manager und Mitarbeiter nur vorübergehend dem Gespräch aus dem Weg gehen, das eigentlich stattfinden sollte.

Dies kann eine beängstigende Aussicht für eine ganze Organisation, Abteilung oder vielleicht auch nur ein Team sein, weil es Unsicherheiten und Unzufriedenheit über den Job, das Team, die Organisation und die eigene Leistung offenbaren kann. Allerdings ist es bei richtiger Umsetzung auch eine enorme Chance, eine Transformation herbeizuführen, die das Team, die Abteilung und vielleicht sogar die gesamte Organisation verbessert.

Coaching soll den Raum schaffen, eine Transformation herbeizuführen

Coaching kann Organisationen dabei helfen, es richtig zu machen.

Wie oben beschrieben, ist es die Aufgabe des Coaches, dabei zu helfen, die Dinge unter der Oberfläche zu verstehen. Ein Weg wie ein Coach dies ermöglicht, besteht darin, den Raum zu schaffen, in dem dies auf psychologisch sichere Weise möglich ist. Ein psychologisch sicherer Raum ist nicht mit einem gemütlichen, komfortablen Raum zu verwechseln. Es ist vielmehr ein Raum, in dem der Coach und die Coachees gemeinsam die zugrunde liegenden Probleme entdecken. Dieser psychologische Schutzraum ermöglicht es den Menschen, sie ohne Urteil an die Öffentlichkeit zu bringen.

Auf individueller Ebene kann beispielsweise der oberflächliche Machtkampf um die Anzahl der WFH-Tage auf Unsicherheiten eines Managers hinweisen, der die Kontrolle haben möchte. Andererseits kann es auch ein Indikator dafür sein, dass Mitarbeiter mit arbeitsbezogenen Themen unzufrieden sind. Stell dir nun eine Verlagerung der Diskussion von dem, was „ich will“, hin zu beispielsweise der Frage vor, was es braucht, damit Menschen – sowohl Manager als auch Mitarbeiter – gerne ins Büro kommen. Was wäre nötig, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Bedürfnissen der Organisation entspricht, was wiederum zu einer (wieder-) Entdeckung der Mission und Vision der Organisation führen kann? Lässt sich dies nur dadurch beheben, dass zwei weitere Frauen in das Führungsteam aufgenommen werden?

Vom Machtkampf zur Win-Win-Situation

Nach diesen Schritten kannst du über die Symptome und deren Behandlung sprechen. Möglicherweise benötigt deine Organisation nicht noch mehr Richtlinien. Stattdessen kannst du ein lösungsorientiertes Gespräch führen, das sowohl die Bedürfnisse der Organisation als auch die der einzelnen Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigt. Das ist eine Win-Win-Situation und kein Machtkampf. Wenn du schließlich plötzlich feststellst, dass diese Gespräche auch auf dem Flur stattfinden, ohne dass Mitarbeiter befürchten, belauscht zu werden, und dass hier und da ein wenig gelacht wird, dann weisst du vielleicht sogar, dass sich die Investition in den Coach, den du engagiert hast, um solche Probleme anzugehen, gelohnt hat.

Wir bei crimalin beherzigen all das in unserer Business & Career Impact Journey – schau sie dir doch gleich einmal an.

Literatur

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