50+ – (Karriere) Game Over?

Dr. Peter Schwarzer
Head Coach Business & Career Impact
Sportlich-elegante ältere Dame mit vollem zu einem Nackenzopf gebundenen weißem Haar, schlichter weißer Bluse und Brille am Schreibtisch im Büro auf der Computer-Tastatur schreibend
Inhaltsverzeichnis:
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Haben Sie jemals darüber nachgedacht, dass Sie selbst der Grund für Ihren Karriereknick sein könnten – und nicht Ihr Arbeitgeber, Altersdiskriminierung oder das gierige kapitalistische System insgesamt?

 

Sie haben die Gelegenheit, konkrete Schritte zu unternehmen, Ihre Karriere nicht versanden zulassen. Nicht alle davon sind für jeden gleich einfach, aber mit Hilfe eines Coaches sind sie nicht außer Reichweite:

• Zementieren Sie Ihre eigene Relevanz für Ihr Unternehmen

• Bleiben Sie am Ball mit den neuesten Entwicklungen in Ihrem eigenen und dem angrenzenden Fachgebiet

• Planen Sie selbst und überlassen Sie Ihr „Karriereschicksal“ nicht der HR-Abteilung

• Bleiben Sie neugierig

• Bauen Sie Ihre Netzwerke horizontal und vertikal in Ihrer Organisation aus

Coaching kann dabei in den Bereichen, die Ihnen schwerfallen, helfen.

 

Offensichtlich nehmen Unternehmen Mitarbeiter, die sich dem gesetzlichen Rentenalter nähern, genau unter die Lupe. Ein 55-jähriger Manager ist teuer und die harte Tatsache ist die Frage, wie viel ein Unternehmen noch aus ihm (oder ihr, wenn sie es tatsächlich in die höheren Ränge der Organisation geschafft hat) herausholen kann. Es gibt jüngere (und billigere) Talente, die in Betracht gezogen werden müssen, wenn um das Gerangel um Managementplätze geht.

 

Trotz aller Lippenbekenntnisse gegen Diskriminierung und unzähliger Workshops und Sensibilisierungs-Trainings zur Bekämpfung unbewusster Vorurteile werden ältere Mitarbeiter nicht selten auf das Abstellgleis gestellt, wenn nicht sogar schlicht aus ihrem Job gedrängt.

 

Was haben Sie getan, um relevant zu bleiben?

Allerdings sind hier auch andere Dinge am Werk. Die Beziehung, die Sie zu Ihrem Arbeitgeberhaben, ist wechselseitig, das bedeutet, dass Ihr Vergütungspaket als Gegenleistung für die von Ihnen eingebrachten Hard- und Soft-Skills, das Know-how usw. angeboten wurde als sie eingestellt wurden. Nach 25 Jahren Aufstieg auf der Karriereleiter stellt sich die Frage, ob diese Beziehung immer noch auf Gegenseitigkeit beruht. Vermutlich haben die Manager:innen im Laufe der Jahre Gehaltserhöhungen und andere Vergünstigungen erhalten. Was aber haben diese Manager:innen im Gegenzug getan, um am Ball zu bleiben? Das mag nach hartem Unternehmens-Darwinismus klingen. Die Herausforderung, die ich Ihnen stellen möchte, besteht darin, offen darüber nachzudenken, welche Gründe jenseits der Lohnkosten und des Alters hinter Ihrer erschlaffenden Karriere stecken könnten.

 

Gehen Sie nicht davon aus, dass HR oder Ihr Unternehmen einen Plan für Sie haben

Werfen wir einen Blick auf die Karriere-Entwicklungspläne Ihres Unternehmens. Gibt es überhaupt welche? Schaut man sich genau um, sieht man die Unternehmenslandschaft übersät mit 32-jährigen Hot Shots, die irgendwann für interne und externe High-Potential Programme nominiert wurden, nur um mit Zertifikaten und Essensgutscheinen zu glänzen. Nicht, weil sie diese „Preise“ nicht verdient hätten. Die Gründe für solche totgeborenen Karrieren sind in Wirklichkeit oft banal: Die Organisation wusste nicht wirklich, was sie nun mit den neuzertifizierten Talenten anfangen sollte. Noch unter 40 sind diese Überflieger(männlich und weiblich) desillusioniert und gehen – weil das Unternehmen keinen Plan hatte und lediglich vielversprechende Kandidat:innen irgendwie motivieren wollte. Die Gewinnung neuer High Potentials wird das Unternehmen wahrscheinlich genauso viel kosten, wie es investieren muss, um Sie in die Rente zu bringen. Organisationen ohne Plan sparen sich möglicherweise Gehaltsgelder, indem sie Sie in den Vorruhestand drängen. Sie verlieren jedoch wahrscheinlich genauso viel, wenn nicht sogar mehr, indem sie andere und jüngere talentierte Mitarbeiter verschwenden.

 

Was schwieriger zu untersuchen ist, ist Ihre eigene Relevanz für die Organisation. Unternehmen haben wirtschaftliche Verantwortung für ihre Aktionäre, andere Mitarbeiter und sog. Stakeholder. Sie sind keine gemeinnützigen Organisationen. Was ist dieVerantwortung der Mitarbeiter:innen? Bist du mit 55 auf dem Laufenden oder glaubst du unterbewusst, dass es nichts Neues unter der Sonne gibt? Die letzte Generation von Manager:innen, die in diese Falle getappt sind, waren die Top-Marketingprofis, die nicht erkannt haben, was mit dem Internet und den sozialen Medien auf sie zukommt.

 

Hier eine kleine persönliche Anmerkung:

Ich gehe jetzt auf meine Mitte 50 zu und muss schmerzlich feststellen, dass es mir schwerer fällt, neugierig zu bleiben. Oft muss ich mich mit Intention bemühen, meine Klappe zuhalten und einfach zuzuhören und Fragen zu stellen – und nicht anzufangen zu dozieren, weil ich denke, ich habe schon alles gesehen. Wenn dies nicht auf Sie zutrifft, gut gemacht.

 

Der Ruhestand sollte keine Überraschung sein

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass unser Alter niemanden überraschen sollte. Wir werden jeden Tag älter und jeder Tag bringt uns dem Ruhestand näher. Jeden von uns — und wir sind nicht unersetzlich. Aber wir können dazu beitragen, dass wir unsere Relevanz für das Unternehmen behalten. Wir können Maßnahmen ergreifen, um den Prozess zu kontrollieren, bevor die Personalabteilung herausfindet, dass wir gerade unser 25-jähriges Jubiläum im Unternehmen hatten.

 

Es gibt Möglichkeiten, subtil eigene Experten-Nischen herauszuarbeiten, ohne es an die große Glocke zu hängen und so Fakten zu schaffen. Alternativ können Sie mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um die nächste Generation heranzuziehen, einschließlich Ihrer Nachfolger. Wenn Sie die neue Generation betreuen, stellen Sie sicher, dass Sie so viel von ihnen lernen, wie sie von Ihnen lernen sollten. Nutzen Sie Ihre eigene Erfahrung und Ihr institutionelles Wissen zu Ihrem Vorteil, um Dinge zu bewegen – für Sie und Ihre Kollegen. Die werden sich daran erinnern, besonders die aufgeweckten jungen Dinger. Vergessen Sie nicht, dass die clevere Finanzanalystin eine steile Karriere vor sich haben kann und Ihnen jetzt schon Einblicke in die Denke der nächsten Generation geben kann.

 

Wir alle wissen um die Attraktivität externer Expertise. Ein enormer Teil des Umsatzes der Beratungsbranche basiert einfach darauf, dass sie Außenseiter sind und zudem teuer - daher müssen sie wohl schlau sein. Neulinge und externe Experten (einschließlich der guten) können nicht mit Ihrem institutionellen Wissen, interner Netzwerke und Ihrer Expertise mithalten. Nutzen Sie dies zu IhremVorteil.

 

Lernen Sie neue Tricks – kontinuierlich

Ein weiterer konkreter Handlungsschritt gehört unabhängig von Ihrem Alter zumindest implizit immer zu Ihren Aufgaben: Bleiben Sie am Ball. Lernen Sie, was in Ihrem Bereich vor sich geht. Informieren Sie sich über die Macher in Ihrem Bereich und Ihrer Industrie, und sehen Sie, was sie zu sagen haben. Lernen Sie aus deren Fehlern.

 

Hier ist der schwierige Teil: Seien Sie bereit, als alter Hund neue Tricks zu lernen. Erinnern Sie sich an die Marketing-Manager, die nicht in der Lage waren von Fernseh-Reklame zu den sozialen Medien zu wechseln? Wie viel davon lag an deren inneren Haltung und der mangelnden Bereitschaft, offen für Neues zu sein? Ihr berufliches Umfeld kennt Ihre Haltung genau. Stellen Sie sicher, dass sie hilfreich für die letzte Phase Ihrer Karriere ist.

 

Das ist nicht einfach. Veränderungen sind unbequem und sich anpassen zu müssen, ist eine große Herausforderung, die mit zunehmendem Alter nicht einfacher wird. Es lohnt sich jedoch, sich Ihrer alternden Karriere bewusst sein und diese letzte Phase von einem potenziellen Kopfzerbrechen für die Personalabteilung in einen persönlichen Erfolg zu verwandeln.

 

Was Coaching bewirken kann

Ein Coach kann Sie dabei unterstützen, Ihre Denkprozesse zu transformieren und sich bewusst zu werden, welche Stärken Sie (noch) weiterentwickeln können. Ein Coach kann auch mit Ihnen zusammenarbeiten, um herauszufinden, wie Sie Ihre Stärken im Kontext Ihrer Organisation einsetzen können.

 

Ich möchte dies mit dem Beispiel einer meiner besten Freunde enden. Er ist Jurist und hatte aus privaten Gründen lange Jahre nicht praktiziert. Mit etwa 60 stieg er wieder ein. Ehrlich gesagt war es eine Herausforderung und es dauerte eine Weile, bis er sich zurechtfand. Er kannte die „Juristerei“ in- und auswendig, aber hatte viel Zeit außerhalb einer Unternehmensstruktur verbracht und fand sich jetzt deutlich älter als die Junioranwälte – keine Überraschung – aber auch älter als die Leute, denen er unterstellt war.

 

Die Youngsters haben wahrscheinlich schneller gearbeitet und waren technisch sicher besser auf dem Laufenden. Mein Freund stellte jedoch Fragen und signalisierte, dass er bereit war, zu lernen. Irgendwann setzte schließlich die bedeutsame Erfahrung meines Freundes ein – und die Leute fingen an, es zu bemerken.

 

Jetzt wissen die jungen Hot Shots seinen Input und seine beruhigende Präsenz zu schätzen. Stellen Sie sich einfach als 25-Jährigen vor, der Ambitionen hat, Partner zu werden und sich einer neuen und schrecklichen Krise gegenübersieht. Es wäre toll gewesen, jemanden zu haben, der diese Dinge schon einmal gesehen hat und jetzt in der Lage ist, dies als einen alten Hut zu behandeln. Seine „Vorgesetzten“ haben seine Professionalität, Verlässlichkeit und ich bin sicher, auch das eine oder andere beruhigende Wort zu schätzen gelernt.

 

Andererseits entwickelt mein Freund neue Fähigkeiten, zusätzlich zu den alten, verdient Geld und trägt zum Erfolg bei.

 

Wie kann das zu Ihrer Geschichte werden?

Literatur

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